viernes, 9 de mayo de 2014
Una nueva era, Human Age; el auge del talentismo y un nuevo entorno denominado VUCA (acrónimo de Volatility, Uncertainty, Complexity y Ambiguity). Estas son las tres dimensiones que configuran el actual marco de referencia donde las empresas han de actuar en materia de gestión de talento. Así lo ha asegurado Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent de ManpowerGroup, durante su intervención en la primera de las sesiones del ciclo de encuentros “Desarrollo del talento en el VUCA World”, organizados por ManpowerGroup, Aedipe Centro y Aedipe Catalunya.
Juan Carlos Cubeiro ha denominado la era presente como la del talentismo (sucesora del capitalismo), porque “el talento –definido como “capacidad por compromiso en el contexto adecuado”- es hoy más valioso y escaso que el capital”. Según ha asegurado, “tan importante es el talento que incorporamos a nuestras organizaciones como el que vamos creando, porque cuando el talento no se aprecia, se deprecia”. Por eso, ha calificado el desarrollo del talento como “la inversión más rentable” y ha cifrado su ROI en el “1.700%”.
Estilo Human Age
El Head of Talent de ManpowerGroup ha afirmado que esta nueva era requiere un estilo de gestión diferente, que deje atrás el modelo taylorista (marcado por el cumplimiento de unas tareas definidas) y de paso a lo que ha denominado como el estilo “Human Age”, en el que se comprende que el factor humano es el que marca la diferencia y, como tal, se mide y se gestiona: “Las empresas Human Age apuestan por el optimismo inteligente, por el reconocimiento, por el equipo, por la equidad y la iniciativa”, ha indicado.
Entorno VUCA
Por su parte, Santiago Puebla, Director General de FuturSkill (ManpowerGroup), ha explicado que VUCA es un concepto que surge en el mundo militar de EEUU para definir el cambio de escenario, pero que hoy es una tendencia aplicable también al mundo empresarial. “Hemos sufrido una crisis financiera que después hemos descubierto que era una crisis de valores profunda y que ha puesto de manifiesto que los cómos que teníamos hasta ahora ya no sirven”.
El Director de FuturSkill ha desvelado que una de las claves de éxito en este nuevo entorno es la estrategia de talento ya que, como ha recordado, el 60% de la productividad de una compañía está directamente vinculada a él: “En este mundo VUCA la estrategia de talento no puede estar aislada del negocio y alejada del cliente, sino que ha de ser totalmente transversal a toda la organización, porque ya no solo tiene que impactar sino que ha de provocar la toma de decisiones”.
Santiago Puebla ha afirmado que la competencia más buscada hoy en los líderes de las organizaciones es la “efectividad ante el cambio”, lo que significa “ser capaz de hacer, movilizar y comunicar el cambio, y convertirse en ejemplo de él”. Y es que, según ha afirmado, el antídoto contra la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad está compuesto por “visión, comprensión, claridad y agilidad” porque “en el VUCA World ha de ser mayor el deseo de avanzar y de alcanzar el futuro que el de control”. Por eso, el director de FuturSkill ha definido al líder del mundo VUCA como “disciplinado; alguien que analiza, revisa y corrige sus hábitos, y ayuda a otros a desarrollarlos; exigente consigo mismo y con los demás; que comparte visión y que es líder 24 horas al día”.
El doble reto de la transformación
Por su parte, Pablo Pastor, Director de Recursos Humanos de IBM España, Portugal, Grecia y Chipre, ha recogido ese testigo de la efectividad al señalar que el reto de la transformación es doble: “primero hay que acertar en definir en qué te quieres transformar y después ser capaz de conseguirlo”, y que su éxito va a depender de “visión, liderazgo, pero también de procesos y coherencia”, porque “querer cambiar no significa conseguirlo. Muchas organizaciones han acertado en lo que deberían llegar a ser pero no han logrado hacerlo”.
El Director de Recursos Humanos de IBM España ha reconocido que la transformación continua que exige el mundo VUCA es “incómoda, dolorosa y requiere de esfuerzo y de foco, porque no se trata de hacer más sino de hacer distinto, ya que los recursos y los esfuerzos no son infinitos”.
Además, ha asegurado que tanto el talento como su gestión son las dos palancas esenciales de la transformación. “El cambio es cuestión de sentimientos, pero también de procesos y políticas. Es fundamental crear la necesidad del cambio –cambiar conduce al éxito- y construir la visión a futuro –cómo tiene que ser a partir de ahora el negocio-, pero igual de importante es establecer los procesos y procedimientos de ese nuevo negocio: hay que cambiar la manera de hacer las cosas. Cómo tiene que ser el negocio y cómo gestiono el negocio son dos caras de una misma moneda, la que nos va a permitir sobrevivir y disfrutar haciéndolo”.
Para el DRH de IBM España, Recursos Humanos es el agente que tiene que producir ese cambio y establecer las políticas adecuadas para ello: “Las empresas solemos tener todo lo necesario dentro, pero no lo gestionamos de la manera adecuada. La flexibilidad, la agilidad y la resiliencia no sirven de nada si no se saben gestionar. Y el talento tampoco sirve sin estrategia; el talento ha de estar donde es necesario” ha añadido.
